Futur du travail - Dictionnaire de survie (Partie 1)

Les mots digital nomad, flex office ou incubation, ça vous parle ? C’est indéniable, le futur du travail se dessine chaque jour au sein des organisations. Cette réalité s’exprime via de nouveaux mots et concepts prenant, parfois, des allures de novlangue. Pour éviter de grands moments de solitude en réunion, en entretien ou à la machine à café, nous vous proposons un petit guide de survie en 2 parties. D’ici moins d'une semaine, vous saurez décrypter les nouveaux codes de langage du monde de l’entreprise mieux que personne.

1. Recrutement en révolution : entre guerre des talents et marketing RH

Inbound recruiting : mode de recrutement qui intègre les techniques de l’inbound marketing. Il s’agit d’attirer les candidats potentiels par une stratégie de contenu qualitatif (articles, vidéo, présentation des métiers, RSE…) afin de les « convertir » en recrues pour l’entreprise.

Marque employeur : désigne l’ensemble des problématiques d’image de l’entreprise à l’égard des employés et des candidats. L’enjeu est de rendre l’entreprise attractive aux yeux de futurs salariés et de fidéliser ceux actuels grâce à une réflexion sur toute l’expérience collaborateur.

Chatbot conversationnel : programme informatique semi-autonome fondé sur une intelligence artificielle, il permet de dialoguer avec les candidats. Comme un assistant RH ou une FAQ améliorée, le “bot” réalise des tests de personnalité, de compétence ou de motivation servant de premier niveau de sélection.

GENY, Millennials et Digital natives : les Millennials, aussi appelés Génération Y, sont nés entre les années 1980 et le début des années 1990. Aussi appelée les digital natives, cette génération a grandi, vit et travaille avec les nouvelles technologies.

Onboarding : processus d’accueil mis en place par l’entreprise pour que les nouveaux salariés soient bien intégrés. L’offboarding est le processus inverse : gérer la sortie d’un collaborateur dans les meilleures conditions.

Employee advocacy : aspect clé de l’e-réputation d’une marque. Ce sont des programmes destinés à mobiliser et responsabiliser les employés pour prendre la parole sur les média sociaux en faveur de leur entreprise. Le but est d’en faire des ambassadeurs voire des influenceurs.

Crowdsourcing ou recrutement collaboratif : faire appel à ses contacts professionnels et personnels pour trouver plus rapidement et efficacement des candidats. Concept de cooptation 3.0, le but est de diffuser une offre à grande échelle et trouver des relais de communication.

entretien d'embauche

2. Agilité et flexibilité : du stretching organisationnel au cohoming

Agile : méthode ayant pour origine le manifeste Agile, rédigé en 2001. C’est un ensemble de pratiques de pilotage et de réalisation de projets très réactives. Organisée en cycles courts, et basée sur l’itération et les retours client, cette méthode permet l’adaptation constante face au changement et à l’évolution de leurs besoins.

Flex office et desk sharing : mode d’organisation qui consiste à ne pas avoir de poste de travail attitré, où le salarié peut changer d’espace en fonction des activités de la journée. L’enjeu? Décloisonner le travail pour impulser une dynamique plus collaborative... et faire des économies de coûts liés à l’immobilier.

Remote / télétravail : travailler hors des murs de l’entreprise. Le télétravail se développe grâce, entre autres, à la réforme de septembre 2017 : on voit émerger de nouveaux travailleurs dits « digital nomads » qui travaillent non seulement 100% à distance mais depuis différents pays grâce aux nouvelles technologies (Slack, Google drive etc…).

Coworking, corpoworking et cohoming : fait de travailler dans des espaces partagés, des tiers lieux, permettant à des indépendants ou télétravailleurs d’être moins isolés. Le but est aussi de profiter de synergies entre les différentes compétences. L’entreprise met aussi à disposition ce type d’espaces pour ses propres salariés : on parlera de corpoworking. Quant au cohoming, il s’agit d’ouvrir sa maison à d’autres télétravailleurs.

3. Organisation du travail et nouvelles entreprises : non aux pyramides !

Holacratie : système de gouvernance d'entreprise libérée (voir plus bas) né il y a presque une vingtaine d'années aux Etats-Unis. Il vise à aplatir la hiérarchie pyramidale plus classique - on parlera d’organisation flat - en distribuant le pouvoir à des équipes auto-organisées.

Entreprise libérée : mouvement général en faveur de l'autonomie et de la confiance accordées aux salariés. L'entreprise libérée a été popularisée en 2012 par l'ouvrage d’Isaac Getz et Brian M. Carney, « Liberté & Cie : Quand la liberté des salariés fait le succès des entreprises », qui prône plus d’autonomie des salariés et une relation managériale fondée sur la confiance.

Entreprise à mission : entreprise qui intègre dans ses statuts un objectif d’ordre social ou environnemental. Elle se donne officiellement une mission RSE qui vise l’intérêt général afin de conjuguer activité lucrative et bien commun. La loi Pacte institutionnalise cette démarche.

New ways of working (Nwow) : une culture et un management où les salariés ont plus de liberté et de créativité. Cela se traduit par 3 piliers : de nouveaux aménagements plus créatifs, de nouvelles technologies pour une information plus fluide et des comportements plus collaboratifs et « désilotés ».

pyramide du travail

4. Management 3.0 : néo, neuro ou slow ?

Neuromanagement / management neuro friendly : approche scientifique de la gestion qui explore les questions managériales sous l’angle des processus mentaux et de l’activité cérébrale. En maîtrisant le fonctionnement du cerveau, les managers peuvent transmettre des messages plus efficacement aux équipes ou encore favoriser leur apprentissage. C’est pourquoi, la gamification (jeu pour recruter, coopérer, former…) se développe au sein de certains processus RH.

Néo-manager : apparue vers la fin des années 80, la notion de néo-management a remplacé progressivement l'image traditionnelle du management et propose de redéfinir les rapports qui existent entre managers et collaborateurs, en plaçant toujours le bien-être des salariés en priorité.

Slow management : terme apparu en 2004 dans le livre « A Bias for Action » d'Heike Bruch et Sumantra Ghoshal, il a pour but est de prioriser le bien-être des salariés en favorisant la collaboration humaine avant la course à la performance. Cela inscrit l’entreprise dans une vraie démarche d’engagement et de respect envers ses salariés en phase avec la QVT.

Mentoring/reverse mentoring : personne qui partage son expérience et ses connaissances sur une expertise ou un domaine donné avec quelqu’un de moins expérimenté. L’arrivée des Millennials a vu l’émergence du reverse mentoring : des plus jeunes et moins gradés dans l’entreprise accompagnent les plus anciens sur les compétences liées notamment au digital.

Symétrie des attentions : selon ce concept, la qualité de la relation des collaborateurs avec les clients dépend de la qualité de la relation du management avec les collaborateurs. Concept managérial mondialement diffusé par Vineet Nayar, CEO HCL qui témoigne de son expérience dans son livre, « Les employés d’abord, les clients ensuite ».

Retrouvez la seconde partie de notre guide.