Sport, CSE et RH : une alliance bénéfique ?

Dans votre entreprise, diriez-vous que les ressources humaines et le Comité Social et Économique devraient collaborer ensemble pour promouvoir le bien-être des salariés ?

Pour trouver des éléments de réponses, nous avons mené notre propre investigation. À travers notre expérience, nous avons constaté que ces deux services ne sont pas impliqués de la même manière sur le bien-être des salariés. Voici les trois raisons, basées sur notre expérience terrain, pour lesquelles le CSE et le service RH devraient travailler en étroite collaboration sur ce type de sujets.

Cohérence renforcée au service de la marque employeur

A l’ère où la qualité de vie au travail (QVT) revêt une importance croissante, référencer dans le catalogue CSE des offres rendant plus accessible le sport et le bien-être doit incarner un signe fort. Cela ne doit pas être réduit à un simple avantage de la rubrique Loisirs. C’est le symbole d’une entreprise qui agit en faveur de la santé de ses salariés. Pour capitaliser au mieux sur cette démarche, il semble primordial que les RH la mettent en exergue.

Comment ? En abordant des sujets plus larges, comme la QVT, le bien-être au travail, la prévention santé. Puis en soulignant les actions concrètes mises en place par l’entreprise pour aborder ces problématiques.

Lorsqu’un CSE propose l’abonnement Gymlib, donnant un accès illimité à +3500 infrastructures partout en France, cela va au-delà d’une offre loisir. Cette solution permet aux employés de faire du sport à des prix défiants toute concurrence, dans des conditions exclusives, pendant leurs déplacements professionnels, mais aussi d’avoir un accès facilité à une forme de bien-être. Plus qu’un avantage, c’est un programme sport complet, contributeur actif de la marque employeur.

Par exemple, certains CSE proposent à leurs salariés un abonnement sport et bien-être à la carte. Prenons notre cas : chez Gymlib, l’offre CSE permet un accès illimité à +3500 infrastructures partout en France, allant au-delà d’une offre loisir. Cette solution permet aux employés de faire du sport à des prix défiants toute concurrence, dans des conditions exclusives, pendant leurs déplacements professionnels, mais aussi d’avoir un accès facilité à une forme de bien-être. Plus qu’un avantage, c’est un programme sport complet, contributeur actif de la marque employeur.

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De même, si les RH érigent le sport et bien-être en pilier de leur stratégie annuelle, le CSE devra enrichir et diversifier les avantages proposés. Moins de foie gras, plus de fitness !
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Plus d’intervenants, plus de budget

Lorsque la démarche sportive est portée par le service RH et le CSE, le budget alloué s’en trouvera augmenté dans la plupart des cas.

Nous avons pu observer cela dans une entreprise du CAC40 qui a souscrit à l’offre Gymlib. Les RH de cette société souhaitaient améliorer la QVT en impulsant un programme sport et bien-être auprès des salariés. Notre abonnement constitue l’un des piliers de cette démarche. Les RH sont moteurs du programme et dédient un budget conséquent, soutenu par les subventions sport du CSE. Grâce à cette double prise en charge, le programme est devenu très accessible pour tous les salariés.

Si ce cas n’est pas isolé, ne le tenons pas pour systématique. Les deux services peuvent s’exprimer d’une seule voix en ayant chacun un rôle distinct : soutien financier pour les CSE (via des subventions) versus soutien “moral” pour les RH (via des campagnes de substitution sur la prévention) qui n’implique pas d’investissement direct et individuel à destination des salariés.

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Convergence entre les représentants des salariés et les représentants de la direction

Lorsque CSE et RH s’unissent pour promouvoir le sport au sein d’une entreprise, l’impact sur les salariés est bien plus fort. D’autant plus fort que les intérêts des deux parties sont représentés : ceux de la direction comme ceux du personnel.

Leur union agit comme une caisse de résonance. Le sport et le bien-être peuvent ainsi être mis en avant sur un maximum de supports : intranet, newsletters, affichage, PLV dans le bureau du CSE mais aussi courrier remis avec les fiches de paie.

Du côté de la direction, on observe un message mieux déployé, une stratégie plus affirmée et un engagement crédibilisé. Conséquence directe sur les employés : visibilité accrue, adhésion renforcée, mémorisation optimisée.

Ainsi, les deux services semblent plus que jamais complémentaires. Chaque service peut valoriser le travail de l’autre et renforcer sa démarche.

Allons plus loin dans la réflexion. Les RH, dotés d’une parfaite connaissance du climat social de leur entreprise, sont-ils légitimes à orienter partiellement les demandes du CSE ? Si la question semble pertinente, la neutralité du CSE est remise en cause. Prenons l’exemple d’une société qui fait face un taux d’absentéisme anormalement élevé ou à un turnover important. Les RH pourraient-ils alors collaborer avec le CSE pour remédier à ces problèmes, en proposant des offres adaptées aux maux observés ?

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