Gestion des talents : les 5 tendances de 2022

Recrutement et fidélisation, quelles tendances cette année ?

Alors que les événements sur le front de l’emploi se sont entrechoqués ces deux dernières années, comment appréhender 2022 sur le plan RH ? Les conséquences de la crise sanitaire sont aussi à voir en miroir d’une baisse du chômage, avec un taux au plus bas depuis 10 ans (-12,6 % en 2021) et un turnover puissant (52 % des cadres se disent ouverts à de nouvelles opportunités selon Challenges). 

Le rapport de force entre entreprises et candidats s’est par conséquent mué avec un besoin de reconnaissance de ces derniers. Lorsque la marque employeur était vue comme un concept à la mode il y a quelques années, elle s’est depuis imposée comme un moteur pour attirer les talents et les fidéliser. Hausse des salaires, qualité de vie au travail, avantages du quotidien au bureau et en télétravail, la quête de sens et de bien-être est désormais incontournable. Si bien que l’acquisition des talents et les moyens à mettre en œuvre arrivent en tête des préoccupations des managers et des RH, c’est notamment ce que montre une étude BCG.

En ce premier semestre 2022, voici notre premier bilan et nos perspectives sur 5 tendances clés dans la gestion des ressources humaines.

Tendance #1 - Proposer un apprentissage à la fois commun et personnalisé

L’employabilité ne doit plus être vue comme une incitation au départ. S’il faut retenir une seule tendance de 2022, c’est bien celle-ci. Pour retenir les talents, il est essentiel de mettre en avant leur valeur et de les faire avancer dans leur montée en compétences. Si bien que la formation s’inscrit dans une démarche globale de bien-être au travail, de développement des capacités et de gestion des talents efficace. Dans son étude en octobre 2021, MyRHline constate ainsi que la formation fait partie des 3 principales tendances RH du moment, à 51,75 %. 

Mais plutôt que d’être individuelle, la formation fait partie d’un ensemble avec une base commune de nouvelles compétences au sein des équipes, et une approche personnalisée avec du e-learning. Les équipes peuvent alors avancer pendant que chaque collaborateur développe ses intérêts et envies personnels d’apprendre. Cette nouvelle approche, appelée learning culture, fait partie des attentes des candidats comme élément différenciant de QVT.

Pour la gestion des ressources humaines, cette évolution continue des compétences des collaborateurs et la préservation de leur employabilité s’imposent comme deux priorités. Elles représentent un vecteur d’engagement important qui doit encourager à prendre en compte la manière dont ils aiment apprendre. Cela suppose aussi de leur proposer des options flexibles pour qu’ils en bénéficient quand et où ils le souhaitent.

Tendance #2 - Préférer la gestion continue des performances

La gestion de la performance se réinvente. Au lieu de la revue annuelle tant redoutée par les salariés, une approche quotidienne cherche à fournir des commentaires réguliers. Cela, afin de :

• Optimiser en permanence les résultats
• Soutenir le développement
• Engager les individus

Il s'agit de déplacer l’accent de l’évaluation des performances passées vers la définition d’objectifs et attentes futurs. Cette approche est déjà largement adoptée : 76 % des organisations ont opté pour une gestion continue de la performance. 

Si certaines organisations s'appuient toujours sur l'examen annuel traditionnel pour la gestion des talents, beaucoup essaient d’éviter ce modèle descendant. Ils préfèrent utiliser la technologie pour profiter d’un système de retour d'informations en temps réel.

Il est également possible d’encourager les employés à adopter eux-mêmes le feedback continu. Pour cela, les RH et les managers doivent leur donner la possibilité d’avoir un retour d’information à tout moment, pas uniquement lors d’évaluations officielles.

Ce système offre en outre une excellente occasion d'introduire des avantages et des récompenses personnalisables en fonction de micro-objectifs et résultats.

Tendance #3 - Seul, l’argent ne fait pas le bonheur

Cette tendance était déjà sensible auparavant, mais la crise sanitaire a accentué la quête de sens au travail, en particulier chez les plus jeunes, mais pas seulement. Selon une étude de la DARES en 2021, 30 % des salariés estiment que leur travail n’a pas de sens. Avec l’inversion qui s’est par ailleurs produite entre recruteurs et candidats, lesquels ont pris l’ascendant, trouver un sens légitime est indispensable pour attirer et fidéliser les talents. Que ce soit par la RSE et/ou la qualité de vie au travail (QVT), le quotidien compte autant que la rémunération.

Autrement dit, ce ne sont pas les hausses de salaire qui doivent prévaloir à tout moment, mais tous les avantages qui s’y rattachent pour accroître l’engagement. Selon les collaborateurs, cela veut dire :

• Le choix du télétravail : selon le cabinet de recrutement Robert Half en 2022, 42 % des dirigeants estiment que le travail à distance permet d’attirer les talents et 55 % des candidats déclineraient une offre qui n’en propose pas. Selon une étude Avaya pour Challenges en 2021, 49 % des Français veulent adopter un modèle de travail hybride. De la même façon, la question de la semaine de 4 jours se pose aujourd’hui véritablement et des entreprises ont sauté le pas.
• Une plus grande place accordée au bien-être : 33 % des dirigeants veulent fournir un meilleur accès aux soins de santé et de bien-être (Robert Half).
• Les avantages du quotidien d’une manière générale : 
• • Pouvoir se restaurer facilement au déjeuner
  • Profiter des extérieurs pour travailler
  • Avoir des espaces de repos
  • Une bonne acoustique
  • Des abonnements pour pratiquer des activités physiques et sportives
  • Des cours de méditation
  • De l’aide psychologique ou sociale à la demande 
  • Ou encore des espaces silencieux pour ceux ayant du mal avec les open-spaces, etc. 

Bien sûr, la rémunération reste un moteur essentiel. Mais au lieu de primes ponctuelles et de bonus suivant la revue annuelle, certaines entreprises adoptent des bénéfices flexibles qui répondent aux jalons et objectifs en temps réel. Pour autant, malgré la gestion continue de la performance, 91% des entreprises ne procèdent à des révisions salariales qu'une fois par an.

Tendance #4 - Des candidats connectés et dans la spontanéité

À l'instar des consommateurs, les demandeurs d'emploi apprécient d’avoir un système de candidature facile, rapide et simple. En réponse, la gestion des ressources humaines propose des processus plus souples, rationnels et traite le candidat comme un client par le biais de :

• La simplification des formulaires
• Leur remplissage automatique
• L’utilisation directe du profil LinkedIn en lieu et place d’un CV pour candidater 
• Un système de matching qui permet de savoir immédiatement si l’employeur et le candidat ont les mêmes attentes

En 2021, 48% des recherches d'emplois ont eu lieu sur le mobile ! Et ce chiffre augmente d’année en année. Ce qui est logique quand on sait que, selon Médiamétrie, 70% des 15-14 ans utilisent exclusivement leur smartphone pour aller sur le web.  Il devient évident que les lourds sites de recrutement destinés aux PC n’ont plus leur place. Tout comme les consommateurs s'attendent à une expérience d'achat optimale pour les appareils mobiles, les candidats s'attendent désormais à rechercher et à postuler pour des emplois à partir de leurs appareils mobiles facilement.

De la même façon, les employeurs doivent aussi savoir recruter sur smartphone. Comment ? En mettant en place une stratégie en ligne qui favorise les candidatures. Cela commence notamment par un site internet responsive, autrement dit dont le format est compatible et lisible avec un téléphone. S’ajoute à cela l’optimisation des entretiens avec de premiers échanges par visioconférence (Zoom, Facetime, Teams, Google Meet, etc.) ou encore les annonces d’emplois postées au bon moment sur les réseaux sociaux. En somme, il faut absolument s’adapter au fonctionnement des candidats et à leur mobilité. Vous pourrez ainsi recruter plus rapidement.

Cela doit aussi rejaillir sur l’ensemble du parcours professionnel, et pas seulement au moment de postuler.

Tendance #5 - Marque employeur oui, mais honnête

Pour attirer les meilleurs talents sur un marché du travail concurrentiel où les candidats ont la main, les entreprises sont amenées à développer une marque employeur forte et authentique qui se base sur 5 piliers : 

• Salaire et avantages sociaux
• Équilibre vie pro / vie perso : flexibilité des horaires selon les besoins 
• Transparence : égalité hommes-femmes, diversité, inclusivité 
• Opportunités de développement et d’épanouissement des collaborateurs
• Valorisation du temps passé au bureau pour contrebalancer les avantages du télétravail

Il devient impératif de définir et d’incarner ce qui fait de son institution un lieu de travail idéal : avantages, culture, responsabilité sociale (RSE), flexibilité. Une marque employeur attrayante est importante, mais une marque employeur aux conséquences positives concrètes est impérative. Selon LinkHumans, cela entraîne une hausse de 50 % des candidatures très qualifiées.

Pour en savoir plus sur ce qui attend les RH et les managers cette année, consultez aussi les tendances RH à surveiller en 2022 !