Démarche QVT : comment dresser un diagnostic interne ?

81% des personnes considèrent le travail comme une source d’épanouissement et 75% vont travailler avec plaisir¹. Est-ce le cas au sein de votre organisation ? Pour piloter une démarche QVT qui adresse les besoins salariés et répond à de réels enjeux RH, l’étape préalable est la réalisation d’un diagnostic interne complet.

Pour cela, deux axes de travail : mener une analyse en profondeur de l’organisation et lancer une écoute salariale pour comprendre les “irritants”. Objectif ? Dresser une cartographie de l’entreprise et cibler les actions QVT adéquates.

Diagnostic QVT interne : le guide en 3 volets

Pour capter les signaux faibles inhérents à toute entreprise, un questionnaire isolé n’est généralement pas suffisant. Une introspection ventilée en 3 volets offre une lecture plus approfondie de l’organisation :

• Volet #1 : Audit socio-culturel pour comprendre son organisation

Objectif : réaliser la carte d’identité de l’entreprise pour comprendre qui sont vos salariés et comment ils interagissent.

Recommandation : interrogez-vous sur 6 axes.

• Volet #2 : Analyse de l’historique pour faire le point

Objectif : faire le bilan social et QVT grâce au recueil de l’existant :

- Quels sont les derniers indicateurs RH marquants (taux d’absentéisme, turn-over, taux d’engagement, niveau de santé, ENPS…) ?

- Quels sont les résultats quantitatifs et les verbatim marquants des anciennes enquêtes sociales ?

- Quels sujets contextuels ou sensibles sont à prendre en compte : réorganisation en cours, PSE, tensions sociales, accords d’entreprise ?

- Y a-t-il déjà eu des actions QVT ? Effets ? Retours ?

Recommandation : appuyez-vous sur les acteurs de la santé, du bien-être et des conditions de travail tels que le CHSCT, les IRP/DP, le(s) médecin(s) du travail, les managers, CHO/Office Manager.

• Volet #3 : Écoute salariale pour prendre le poul

Objectif : libérer la parole des salariés afin qu’ils expriment leur ressenti sur l’expérience collaborateur.

Recommandation : appuyez-vous pour l’enquête sur des experts externes ou internes, en ligne, en groupe, avec un rythme en continu ou annuellement.

Quels outils pour mener une écoute salariale pertinente ?

4 outils se présentent à vous, selon là où vous placez le curseur. A retenir : l’un n’exclut pas l’autre ! Mixer les démarches d’écoute permet de dresser un tableau exhaustif de la situation.

• Niveau 1 : profiter de l’enquête sociale annuelle à laquelle ajouter des questions plus axées sur la qualité de vie au travail. Avantage : un questionnaire unique mais un taux de réponse qui peut-être faible.
• Niveau 2 : créer un questionnaire trimestriel, court et ciblé dédié aux sujets QVT (engagement, cohésion d’équipe, santé, organisation…). Avantage : plus court avec, ainsi, un taux de réponse potentiellement plus élevé.
• Niveau 3 : réaliser une analyse sémantique de commentaires recueillis au sein d’enquêtes précédentes. Grâce à l’intelligence artificielle, il est aujourd’hui possible d’agglomérer des données textuelles afin d’obtenir une classification fine des thèmes abordés et de la tonalité. Avantage : s’intéresser au “qualitatif” est une clé de lecture plus subtile de la vie en entreprise.
• Niveau 4 : mener des “focus groups” QVT auprès d’échantillons représentatifs de salariés (collaborateurs, managers, différents services…). Avantage : en direct, l'émotionnel est plus palpable et l’effet de groupe facilite le partage du vécu. Cette démarche est riche mais chronophage.

Et après ? L’enjeu majeur “post diagnostic” est la consolidation de toutes ces informations : l’audit socio-culturel, l’analyse de l’historique et les résultats de l’écoute salariale. A traduire ensuite rapidement en plan d’actions QVT. Sans réponse concrète, pertinente et surtout visible, il existe un vrai risque de rupture de confiance entre salariés et employeurs. Action, réaction.

Sources :

¹Source : Deloitte et Viadeo, déc. 2017 / « Sens au travail ou sens interdit ? »