4 étapes pour réinventer l’engagement professionnel

Deux tiers des jeunes embauchés se voient dans une autre entreprise sous deux ans. L’engagement, sujet sensible pour les RH ? La nouvelle génération arrive sur le marché du travail avec de nouvelles attentes et de nouvelles façons de les exprimer. Ces préoccupations modernes peuvent leur sembler très éloignées de ce qu’on leur propose.

L’enjeu concerne l’image mais aussi les finances , puisque les pertes liées à un turnover sont en moyenne de 30 000 €. Au-delà du simple recrutement,des coûts cachés interviennent : formation du nouvel arrivant, perte de productivité au lancement (environ 40% le premier mois), opportunités perdues, différentiel de qualité et d’efficacité, compensation par l’équipe, etc…

JobTeaser et Gymlib ont réalisé un webinar sur cette problématique RH d’avenir. De cet événement peut être extrait un plan concret en 4 phases :

  • Embarquer
  • Innover
  • Faire grandir
  • Fédérer

Rétention - Phase 1 : Embarquement immédiat

Durant le webinar, Marine Bustarret, DRH de JobTeaser, indique, que concept de culture d’entreprise commence à être bien intégré, les entreprises affirment davantage leurs identités. Pour faire “matcher” les candidats avec l’ADN de leur marque employeur, les recruteurs sont de plus en plus nombreux à étudier les fameux soft skills des candidats. Ce système de valeurs est important, mais ne se suffit pas à lui-même.

Cette communication est aussi importante pour les Millennials dans le domaine managérial. Chez JobTeaser, “Feedback is a gift”. Comprenez : un retour est une opportunité de s'améliorer. Et notez que cela fonctionne dans les deux sens, top-down et bottom-up !

Enfin, l’onboarding est un point crucial. On ne peut pas faire de seconde première bonne impression. Saviez-vous que 20% des cadres envisagent de quitter leur poste après leur première journée ? Pour cela, nous vous invitons à suivre 3 conseils :

  • Rassurer : garder contact après l’annonce de l’embauche, expliquer clairement les enjeux et objectifs du poste, du service et de l’entreprise, mettre le futur employé dans le bain avant même son arrivée.
  • Créer du lien : organiser dans les premiers temps des déjeuners d’équipe, désigner un “buddy” pour l’introduire dans l’entreprise, laisser son équipe faire un second onboarding moins officiel.
  • Fixer des objectifs clairs : cadrer son travail pour le rassurer dans les premiers temps, lui offrir une perspective à long terme pour ne pas se sentir évoluer à l’aveugle.

4% des cadres première journée désastreuse

Rétention - Phase 2 : Opération innovation

De nouvelles formes d’organisation du travail émergent pour répondre aux problématiques de la jeune génération. En se mettant à la page, les entreprises s’assurent non seulement d’embaucher et de retenir les talents, mais aussi que ces derniers donnent le meilleur d’eux-mêmes. Le premier mot d’ordre : souplesse ! Pour 84% des jeunes, elle est source de motivation.

Les formes de contrats évoluent aussi, le 4/5 offre par exemple la possibilité de se consacrer un jour par semaine à des projets personnels. Le temps partiel aide à la lutte contre le blurring vie pro/vie perso. Les collaborateurs sont plus engagés s'ils estiment avoir du temps à côté de leur travail, rien ne sert donc de les enchaîner à leurs bureaux.

De la même manière, l’intrapreneuriat permet de développer des projets pendant le temps de travail. Ils sont souvent en lien avec l’entreprise mère ou ont une utilité pour elle.

Créer son entreprise demande des sacrifices. L’intrapreneuriat limite les risques, en faisant un compromis idéal.

25% des jeunes autoentrepreneurs

Enfin, de nouvelles formes de responsabilisations émergent. Des sujets importants, au lieu d’être confiés à des managers, peuvent être donnés à des équipes transverses d’employés issus des services concernés : c’est le squad working.

Rétention - Phase 3 : Ascenseur professionnel

Les Millennials émettent aujourd’hui le besoin de se sentir évoluer, de progresser, de changer régulièrement de mission ou de rôle. En occupant leur nouveau poste, ils ont besoin d’aide et de formation pour mener au mieux leurs missions. Avec ce coup de pouce, ils se sentiront investis et trouveront probablement le moyen de le réinventer, de l’améliorer, de “hacker” le projet grâce à leur regard neuf.

Au cours de son parcours, la fidélisation d’un employé passe par un accompagnement constant, tant professionnel que personnel. Dans l’entreprise de demain, on change beaucoup de métiers. La mobilité interne coûte moins cher, mais permet aussi de fidéliser, de fédérer les équipes au projet d’entreprise. Les jeunes ne souhaitent pas être cantonnés à un rôle, sinon ils se lassent vite.

Aider à développer ses soft skills ou sa capacité à manager peuvent être des atouts de choix pour fidéliser un collaborateur. Il est alors possible de lui confier des projets à plus haute responsabilité, comme le lead d’une squad dont nous parlions précédemment. Car rappelez-vous, un collaborateur investi est un collaborateur performant.

Citation

Rétention - Phase 4 : Fédérer pour mieux régner

Le bureau devient un hub. Nouvelles formes de travail obligent, moins de gens y sont ou y restent tous les jours. Ainsi on se croise, et parfois on ne plus se voit plus pendant un moment. Quand les gens vont et viennent, comment préserver la cohésion ?

Pour y remédier, l’entreprise se transforme en lieu de vie. Le blurring fonctionne dans les deux sens ! C’est pour cela qu’en plus du traditionnel - et très cliché - babyfoot, les structures se dotent d’espaces de vie informels : salle de repos, bibliothèques, salles de jeux vidéos même. Le but est d’offrir aux salariés des lieux d’échange et de rencontre hors du cadre professionnel.

Dans la même veine, les budgets alloués aux team-buildings et séminaires augmentent, preuve que les collaborateurs ont besoin de nouvelles façons de créer du lien et de développer la connaissance de leur équipe.

Le sport peut aussi être un moyen de fédérer. En plus de valoriser les soft-skills et de briser la barrière professionnelle, le sport est aussi vecteur de valeurs communes avec le monde de l’entreprise.

Ainsi, pour 48% des jeunes, la présence d’une offre sport en entreprise est un critère important et décisif dans la recherche d’emploi. Pour 67% d’entre eux c’est un facteur décisif pour le pouvoir de rétention d’une structure.



Si vous appréciez le format webinar, pour vous tenir informé des dernières tendances RH, nous vous invitons à (re)voir celui que Gymlib a effectué en compagnie de la DRH de PwC .