[INTERVIEW] Le remote c’est plus qu’une culture

A l’image de Zapier, les entreprises prennent désormais le tournant du remote : dématérialisation des entreprises, travail à distance. Les interactions humaines deviennent virtuelles.

Prochaine étape à enclencher pour les entreprises de demain ou organisation du travail peu adaptable ? Frédérique Castagnac, Product Marketer chez Zapier, décrypte les spécificités du travail en remote, lorsque l’entreprise physique vogue vers le cloud.


Les relations humaines, un entretien permanent


Frédérique Castagnac : Chez Zapier, nous sommes tous en remote à travers le monde, il n’y a pas de bureaux.

Nous nous réunissons 3 fois par an :

- Deux fois où les 150 employés sont présents avec des événements mixant travail et team building. Durant cette semaine, nous travaillons la moitié du temps sur des hackathons et l’autre moitié sur les projets des 6 mois à venir.

- Le troisième événement réunit la team fonctionnelle, c’est-à-dire les membres de mon équipe, pour une semaine consacrée au travail. Nous sommes à ce moment-là 15/20 personnes. On profite d’être ensemble pour avancer au maximum et présenter les projets en cours.


La cohésion d’équipe, principal défi


Frédérique Castagnac : Ces moments de retrouvailles sont vraiment importants car il y a beaucoup d’instants “seul” au quotidien. Ce n’est qu’une semaine mais on essaye d’organiser des sorties en amont pour se retrouver par centres d’intérêt.

J’ai un groupe chez Zapier où nous nous retrouvons à un moment de la semaine pour faire du tricot, se préparer un petit cadeau fait à la main, et se les échanger ! Ces événements se déroulent toujours aux Etats-Unis car une grande partie des employés de l’entreprise sont américains.


“Je me sens totalement salariée”


L'équipe internationale de Zapier


Le télétravail, nouvel eldorado

Frédérique Castagnac : Chez Zapier tout est parti d’un Startup week-end où les 3 co-fondateurs se sont rencontrés. À l’époque ils avaient tous trois des jobs et ne travaillaient pas dans la même ville. Ils ont commencé à distance et ont recruté leurs premiers employés en remote. Pourquoi s’embêter finalement à réunir tout le monde ?


Les entreprises qui nous appellent pour avoir des conseils sur le remote sont surtout celles qui ont du mal à recruter.


Elles ont le plus souvent trouvé un ou deux talents qui n’habitent pas dans la même ville que l’entreprise. Une question se pose alors : “Est-ce que je ne mettrais pas une culture du remote en place pour lui permettre de travailler de là où il veut tout en faisant partie de l’équipe ?”


La dématérialisation des entreprises, toujours en phase de test

Frédérique Castagnac : Je ne pense pas que tout le monde puisse faire du remote car ce n’est pas donné à tous. Ce qu’il faut savoir c’est que c’est un système qui est assez complexe à gérer tant du point de vue des managers que des salariés. Le remote, c’est plus qu’une culture. C’est une organisation du travail personnelle qui n’est pas toujours simple.

Pour moi ce n’est pas l’avenir au sens où tous nos bureaux seront en remote demain. Je pense que c’est un système de travail qui va se développer de plus en plus, surtout face à cette question du recrutement des talents.

Pour prendre l’exemple de la France, les gens n’ont plus forcément envie de passer par la case Paris pour pouvoir faire carrière. C’est ce que permet le remote.



Le remote, une réponse aux problématiques actuelles

Frédérique Castagnac : Je ne pense pas que le remote soit une solution aux maux des salariés. Il y a tellement de raisons pour le burn-out que ce serait trop simple de dire que c’est une solution. Le remote favorise un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

Une entreprise où les salariés font des burn-out, est généralement une entreprise qui met beaucoup de pression sur les salariés, où le management est dur et le remote n’y changera rien. Au contraire ! Les emplois en remote subiront une pression supplémentaire vu qu’il ne pourront pas être surveillés… Pour moi, le burn-out est plus un problème de management que d’organisation du travail.


L’onboarding, un rituel à adapter

Frédérique Castagnac : Tous les entretiens se déroulent en virtuel. C’est une série de conf-call et de tests écrits. Cela correspond assez bien à Zapier : recruter une personne par visioconférence sachant qu’elle ne va travailler que par ce moyen correspond bien aux méthodes de travail utilisées par la suite.

La deuxième ou troisième semaine après l’embauche, tous les nouveaux salariés se retrouvent à San Francisco pendant une semaine avec leur manager.

Ils découvrent l’entreprise, les fondateurs, leur manager en physique etc… Il faut savoir que le remote impose un process de recrutement un peu différent d’une entreprise traditionnelle. En remote, nous recrutons plutôt des profils expérimentés, capables d’autonomie très rapidement, ayant très peu besoin de management et développant eux-même leur projet en entreprise.


Travailler en remote


Le travail en remote est un état d’esprit. C’est un mode de vie à part entière où l’entreprise accorde une confiance et une autonomie totale à ses employés. Si cette méthode de travail commence peu à peu à apparaître en France, les entreprises devront adapter leur management face à la nomadisation du travail et de la société. A l’heure des freelances et digital nomads, seront-elles capables de sauter le pas dans un pays à forte culture hiérarchique ?